Gestión de empleados: cuando una persona clave se va

Si un empleado clave se va o se enferma, ¿su empresa sufrirá o fracasará? He aquí cómo evitar el problema.

¿Cuánto estrés sufre su personal porque no hay nadie que pueda cumplir con su función si se fuera de vacaciones o se enfermara?

¿Qué planes de contingencia tiene para hacer frente a la repentina desaparición de uno de sus actores clave?

¿Planea activamente asegurarse de que siempre haya personas con la experiencia y la formación necesarias para asumir todas las funciones de su departamento u organización en caso de que alguien se marche por motivos de promoción o por enfermedad?

¿Cuál sería el resultado neto de su marcha, a corto, medio y largo plazo?

Considerar

Si el éxito de su negocio depende de personal clave que tiene habilidades muy especializadas o que son cruciales porque se encargan de todo, deja al individuo involucrado y a la organización extremadamente vulnerables.

Tómese un tiempo para observar la estructura organizativa y considerar el impacto de la eliminación de uno o más jugadores de la ecuación.

¿Se dejan vulnerables las funciones clave?

¿Qué tan rápido podría capacitar a otros internamente para asumir el rol? ¿Tendría que buscar fuera de la organización? Cuánto tiempo tomaría? ¿Cuáles son los costos probables no solo para nombrar a alguien nuevo sino también en oportunidades o ingresos perdidos?

¿Qué pasa ahora si alguien está enfermo o de vacaciones? ¿Se ha quedado su negocio a flote? ¿O la ausencia de alguien ejerce más presión y estrés sobre otros que están tratando de hacer su propio trabajo de tiempo completo y cubrir a otra persona?

¿Cuál es el impacto en su base de clientes? ¿Espera que esperen más o reciban un servicio reducido? En el mercado increíblemente competitivo de hoy en día, es muy fácil perder clientes descontentos o descontentos. Rara vez regresan incluso cuando se reanuda el servicio completo.

Puede argumentar que no puede pagar más personal y eso puede ser cierto. Quizás mirar de manera creativa al personal que tiene, involucrar al personal en echar un vistazo a lo que está sucediendo actualmente y desglosar qué actividades son esenciales y aquellas actividades «ocupadas» que absorben el tiempo pero que en realidad no afectan el éxito de su departamento u organización .

¿Se asegura de que las llamadas en el tiempo personal de su personal sean apropiadas? ¿Tienen derecho a vacaciones en su totalidad? ¿Están trabajando mucho más que sus horas contractuales y, de ser así, cuánto de su éxito organizacional se basa en la buena voluntad y las horas de trabajo no remuneradas de su personal?

¿Qué hace si descubre que un miembro del personal se lleva su portátil de vacaciones para mantenerse en contacto con el trabajo?

¿Aplaude su compromiso especialmente cuando lo hace usted mismo?

¿Se cuestiona si la cultura de su organización es la correcta?

¿Toma medidas activas para ayudar a su personal a tener un buen equilibrio entre el trabajo y la vida?

A corto plazo, ignorar estos problemas puede parecer productivo, pero a largo plazo, los costos en ausencia del personal debido a problemas de salud o estrés. El costo de nombrar, capacitar a nuevo personal y la pérdida de impulso e ingresos mientras reemplaza y capacita a alguien nuevo. El costo personal para usted y sus gerentes en el estrés y las noches de insomnio mientras se enfrenta a los problemas creados al perder a sus jugadores clave puede ser grande.

La solución radica en la planificación estratégica, la planificación de la sucesión y la creación de una cultura que apoye la creación de un equilibrio entre el trabajo y la protección del tiempo personal.

Gina Gardiner es una de las principales entrenadoras de liderazgo del Reino Unido. Se especializa en desarrollar el potencial de liderazgo desde el nivel emergente hasta el nivel gerencial superior. Tiene un interés particular en el equilibrio entre el trabajo y la vida. Visitarla en la web en www.recoveringworkaholics.com o www.graduatesolutions.co.uk .

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