Cuando necesita corregir a un empleado, ¿utiliza la técnica de «emparedar» su reprimenda entre un cumplido o una palmada en la espalda? Aunque puede facilitarle la comunicación de sus malas noticias, no funciona tan bien para cambiar el comportamiento de los empleados. Descubra por qué y qué debería hacer en su lugar.
¿Recuerda que le dijeron que usara la técnica del «sándwich» cuando necesitara reprender a alguien? Dejame darte un ejemplo:
“Fred, estoy muy contento de cómo has progresado desde que te uniste a nosotros y estás haciendo un gran trabajo. Sin embargo, no está recibiendo sus informes a tiempo y no cumplimos con los plazos. Me gustaría que se endureciera un poco con esto. De todos modos, gracias por todo lo que han hecho hasta ahora y sigan con el buen trabajo «.
¿Alguna vez ha dicho algo en este sentido al dirigir su equipo? Probablemente necesitabas a Fred para ordenar sus informes, pero no querías molestarlo o desmoralizarlo.
El único problema es que es posible que Fred no reciba el mensaje. La importancia de esto puede diluirse seriamente.
Es posible que lo escuche como: «Fred, estás haciendo un trabajo brillante, solo necesitas resolver la parte de los informes, pero en realidad no es tan importante».
Lo que sucede entonces es que Fred sigue fallando con sus informes.
La técnica del “sándwich” no funciona, te libera del anzuelo y se hace con la boca harinosa. Sea directo al administrar a su gente y ellos lo respetarán más por ello. También es mucho más probable que experimente un cambio de comportamiento.
Si no está satisfecho con algún aspecto del desempeño de un empleado, debe decírselo. La habilidad está en hacerlo de una manera que sea efectiva y no rebaje la moral del individuo.
En primer lugar, no es aceptable hablar con tu gente solo cuando no estás contento con algo. Diles también las buenas noticias. Como dicen Kenneth Blanchard y Spencer Johnson en su libro The One Minute Manager: “Observe a la gente haciendo algo bien” y cuénteles al respecto.
Algunos gerentes y empleadores todavía tienen esta idea tonta de que si las personas hacen las cosas bien, para eso se les paga y no necesitan cumplidos. Pregúntele a casi cualquier empleado de Industrias en todo el mundo y le dirá que no se siente apreciado por su gerente.
Cuando notes que alguien está haciendo algo que te gusta, cuéntaselo. Cuando notes que están haciendo algo que no te gusta, cuéntaselo. Ya sean buenas o malas noticias, se aplican las mismas reglas.
Hazlo lo más pronto posible. El reconocimiento de un trabajo bien
hecho no sirve de mucho seis meses después. Además, si no llamas inmediatamente la atención de alguien sobre algo que no te hace feliz, entonces asumirán que está bien. O eso, o pensarán que no te diste cuenta o que no te importa.
Hágalo en privado. ¿Por qué algunos gerentes todavía sienten que está bien reprender a alguien frente a sus colegas? Incluso la reprimenda más leve puede tener un efecto negativo en la moral.
Cuando hables con la persona, usa mensajes «Yo». Di cosas como «Me gustó la forma en que lo hiciste» o «Creo que hay otra forma de hacerlo». Evite los mensajes «Usted» como «Lo está haciendo muy bien». Eso puede parecer condescendiente o poco sincero. “Lo estás haciendo todo mal” puede causar conflicto, bajar la moral y es posible que no solucione el problema.
Cuando dé su opinión, concéntrese en una o dos cosas. Solo confundirá a la persona si se sale de una lista completa de atributos o delitos menores.
Sea específico sobre el comportamiento laboral, concéntrese en lo que la persona hizo o no hizo, no realice un ataque personal.
Deje tiempo para que el mensaje se asimile y permita que la persona responda. A continuación, puede buscar un acuerdo sobre lo que sucederá en el futuro. Si la persona no está de acuerdo en tomar medidas correctivas, debe pasar a otro nivel. Cuando acuerden tomar una acción correctiva, asegúrese de monitorearla y brindar comentarios alentadores.
Ser directo con su gente es mejor para usted, mejor para ellos y mejor para su negocio, así que guarde sus «sándwiches» para la hora del almuerzo.
