Ganar o perder depende de tener las personas adecuadas

No importa en qué tipo de negocio se encuentre, contar con las personas adecuadas determina el éxito o el fracaso. Entonces, ¿cómo puede asegurarse de contratar a las personas adecuadas? Aquí hay algunas ideas para ayudar.

Hoy en día, el éxito empresarial se mide en TALENTO: el talento CORRECTO para el trabajo CORRECTO. Jim Collins dijo en su libro Good to Great: “Las personas no son su activo más importante. Son las personas adecuadas. Consiga a las personas adecuadas en el autobús, a las personas equivocadas del autobús y a las personas adecuadas en los asientos adecuados «. No importa en qué tipo de negocio se encuentre, contar con las personas adecuadas determina el éxito o el fracaso.

Tener a la persona equivocada es como poner un jinete de seiscientas libras en un caballo de carreras. No importa cuánto empujes, no conseguirás que ese caballo vaya más rápido. Considere la siguiente historia.

George fue contratado de otra empresa y acaba de asumir el cargo de gerente de ventas. Nunca antes había sido Gerente de Ventas, pero tenía credenciales impecables y su currículum incluía un historial impresionante que incluía grandes referencias. Era un tipo agradable, sociable y parecía encajar perfectamente en el puesto de director de ventas.

Sin embargo, después de los dos primeros meses, las ventas comenzaron a caer. Dos vendedores a quienes George supervisó renunciaron. Se quejaron de que no se estaba comunicando y tardó en responder a sus solicitudes. George era el primero en salir por la puerta cada noche. Los clientes comenzaron a quejarse de que nadie devolvía las llamadas. ¿Qué salió mal?

Las personas no están hechas para todos los trabajos. La experiencia pasada no predice el éxito futuro. Poner a la persona equivocada en un trabajo generará rotación de empleados, bajo rendimiento, oportunidades comerciales perdidas, ventas perdidas, clientes insatisfechos y mayores costos.

La pieza faltante del rompecabezas

Cada trabajo requiere un conjunto único de motivaciones, competencias y talentos. Para reiterar lo que dijo Jim Collins, «Consiga a las personas adecuadas en el asiento correcto». Las prácticas de contratación obsoletas, incluidos los entrevistadores mal capacitados, no mejoran la situación. Las razones por las que las prácticas tradicionales de contratación no funcionan incluyen:

  • No detectar el encaje motivacional con el trabajo.
  • Los solicitantes «exageran» para conseguir un trabajo
  • Confiar en la experiencia pasada como indicador de éxito
  • Responsabilidad legal
  • La mayoría de los entrevistadores no están debidamente capacitados para entrevistar a los solicitantes.
  • Las decisiones de contratación se toman por intuición, no por hechos

Cada persona aporta su propio conjunto de habilidades, talentos y competencias únicos al trabajo. El problema es que la mayoría de las organizaciones no logran emparejar el trabajo con el individuo. Las empresas no han analizado qué se necesita para tener éxito en cada trabajo. Al igual que George, pudo haber sido un buen vendedor, pero fue un fracaso como Gerente de Ventas.

Considere una institución financiera que redujo la rotación en sus puestos de RSE en un 32% al comparar los rasgos de personalidad y las motivaciones de sus RSC más exitosos. Esto les ahorró millones de dólares en costos de facturación cada año.

Entonces, ¿cuál es la respuesta?

Las empresas de hoy se enfrentan a un grupo de talentos cada vez menor. Los empleadores buscan mejores formas de evaluar, desarrollar y retener con precisión a los mejores talentos. La mayoría de las personas se dan cuenta de que no se puede confiar en los currículums y las solicitudes de empleo. Las entrevistas de trabajo son importantes, pero tienen sus limitaciones. Cada vez más organizaciones están dando el siguiente paso.

Si las prácticas tradicionales de contratación no están produciendo ganadores, podría considerar dar el siguiente paso. A finales de los 90, solo el 5 por ciento de las empresas de Fortune 500 utilizaban algún tipo de evaluación. Hoy, esa cifra ha subido al 65 por ciento. Un estudio del año 2000 realizado por la American Management Association mostró que casi la mitad de los 1.085 empleadores encuestados utilizan al menos una evaluación en su proceso de entrevista.

No todas las evaluaciones son iguales. Hay una variedad de evaluaciones para elegir. Algunos miden la honestidad e integridad del solicitante. Otras evaluaciones miden las habilidades de ventas y determinan si el candidato será un buen vendedor. Otro mide la capacidad de comunicarse y qué tan bien la persona puede conectarse con su equipo.

La contratación de consultores puede asesorarlo sobre la mejor evaluación y estrategia para su situación. Al implementar un proceso de contratación estructurado junto con evaluaciones o perfiles, aumentará sus posibilidades de encontrar a la persona ADECUADA para el trabajo ADECUADO.

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